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Résumé : Les résultats de plusieurs testings suggèrent qu'en France, les travailleurs portant un nom et prénom laissant supposer une origine arabo-musulmane subissent davantage de discriminations à l'embauche que les travailleurs sans ascendance migratoire supposée. La discrimination y est toutefois mesurée dans un contexte particulier : les testings se concentrent généralement sur les convocations à un entretien d'embauche suite à l'envoi de CV en réponse à des annonces d'offres d'emploi, qui représentent en fait une faible part des recrutements. Ainsi, les comportements des recruteurs, notamment lorsqu'ils utilisent des canaux autres que les annonces, et les autres étapes du recrutement restent encore peu documentés. Dans cette étude, sont analysées les différentes étapes du recrutement des personnes dont les nom et prénom suggèrent une origine arabo-musulmane à l'aide de l'enquête Ofer 2016 de la Dares auprès d'employeurs ayant recruté en 2015. Cette enquête détaille le processus d'embauche d'environ 8000 candidat·es dont les nom et prénom sont connus, ce qui permet de déduire leur origine supposée. En contrôlant de nombreuses variables de contexte de l'embauche, il apparaît que la probabilité de recruter un·e candidat·e dont les nom et prénom laissent supposer une origine arabo-musulmane varie, plus ou moins fortement, selon certaines dimensions généralement non prises en compte par les testings. Cette probabilité est, notamment, sensiblement accrue par la présence, parmi la ou les personne·s en charge du recrutement, d'une personne de la même origine supposée. Les recruteurs pour qui les compétences techniques, certaines softs skills (le sérieux, la communication, l'attitude, le relationnel, etc.) ou la qualité du travail sont des critères déterminants ont également davantage de chances d'embaucher ces candidat·es tout comme ceux mobilisant des méthodes de sélection alternatives : mises en situation et différents types de tests. [résumé éditeur]